财政部、国家税务总局关于监狱、劳教企业征免企业所得税问题的通知
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财政部、国家税务总局关于监狱、劳教企业征免企业所得税问题的通知
财政部、国家税务总局关于监狱、劳教企业征免企业所得税问题的通知
财税[1996]46号
1996-07-25财政部 国家税务总局
为支持监狱、劳教事业的发展，经报国务院批准，现对监狱、劳教企业1996年、1997年企业所得税征免问题通知如下:
一、凡全部产权属于监狱、劳教系统企业，即司法部监狱管理局、劳教局，各省(区、市)监狱管理局、劳教局，各监狱、劳教所以及地市监狱、劳教单位直属的劳改、劳教企业，在1997年底以前，暂免征企业所得税。
二、对司法部监狱管理局、劳教局，各省(区、市)监狱管理局、劳教局以及地市监狱、劳教单位兴办的不属于监狱、劳教企业性质的其他企业(如为安置本系统家属、子女兴办的服务公司、商店等)仍按规定征收企业所得税。
三、对监狱、劳教系统所属企业与外系统合资兴办的联营企业，按规定就地征收企业所得税。
四、对挂靠监狱、劳教系统但没有产权关系的其他企业，应照章征收企业所得税。
五、对监狱、劳教系统企业免征的所得税税款，各地财政、税务机关应加强监督，保证将免征税款的资金全部用于发展监狱、劳教事业。
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劳动法律实务系列之五
--“劳动争议发生日”之我见
黄若辉
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号二00六年十月一日施行）第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付内容，当事人之间确定劳动争议发生日，或以拒付或以承诺支付或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形“劳动争议发生日”在实务中不难判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”之规定，明确将证明劳动者收到“解除或终止”劳动关系的书面证明责任转由用人单位承担，若用人单位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起算，排除了对该类劳动争议推定劳动者“应当知道”之适用，致使该类劳动争议在用人单位不能证明劳动者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受时效限制。
根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第八十五条对“劳动争议发生日”的解释，是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，法律上的知道是指有证据证明知道，比如上述司法解释中的三种情形，都是指该种“知道”，申请劳动争议仲裁的时效即从该劳动争议发生日起算。而法律上的应当知道是一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对“解除与终止劳动关系”只适用证明“知道”，而排除了推定“应当知道”。在处理“解除或终止”劳动争议案件中，因上述司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力“收到书面决定书”这一举证要式，这不但加重用人单位的举证责任（实为用人单位存在难以举证之事实），而且该规定对处理时间长久的“解除或终止”劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除（或终止）劳动关系许多年的劳动者“挑讼”之念。我国民法通则第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼时效从当事人“知道或应当知道”之日起算相悖，不利与维护劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张，不易平息该类劳动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。
笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位（属事业单位企业管理）经上级行政机关批准撤销，全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005年8月10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉（此前该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回），请求撤销该用人单位于十五年前即于1990年8月23日对其做出的自动离职处理决定并提出要求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到处理决定书，2005年11月23日仲裁委以该企业未书面送达自动离职处理决定及在2002年6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为由，做出裁决：1、撤销该企业于1990年8月23日做出的自动离职处理决定；2、驳回某劳动者的其他请求。该用人单位不服于2005月11月30日提起民事诉讼。请求维持于1990年8月23日对某劳动者做出的按自动离职处理的决定。2006年2月9日一审法院查明在2002年6月6日法院审理拆迁安置诉讼中某劳动者其职工身份未得该企业确认及某劳动者长期未享受工资及社保待遇并认定在2002年6月6日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已在庭审中告知其已被名除名（有审庭笔录为证）证明劳动者已经知道权益到了侵害，即劳动争议发生之日，但其到2004年年底才提起仲裁认定超过仲裁申请期限。一审院判决：1、维持原告于1990年8月23日对被告做出的按自动离职处理的决定；2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工基本医疗保险及按厂里内部规定，让被告享受退养待遇。某劳动者不服该一审判决于2006年3月29日提起二审诉讼，请求撤销一审判决，驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月18日某市中级法院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位已口头告知某劳动者已除名但仍未书面送达自动离职决定书，以该行为不能产生法律后果为由做出终审判决，撤销了一审判决，驳回用人单位的一审诉讼请求。该用人单位现撤销清算已全部结束，已无可支配资产，但用人单位仍然不服，拟以清算小组的名义，以该员工十几年未办理请假手续长期旷工，严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工必然再次通过申请仲裁，而后将是一、二审的诉讼启动，新一轮的诉讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员工做出不同处理。本案诉讼中就同一事实，因一、二审认定角度不同，就会有两种截然不同的裁判结果。一审法院以“应当知道”推定劳动者知道，以劳动者超过时效丧失胜诉权而认定用人单位处理有效，二审法院以用人单位不能证明劳动者“收到”而认定用人单位处理无效，劳动者实体权益得以确认。
就本案而言，用人单位对职工做出自动离职决定已达十几年，事实上用人单位与职工在这十几年中均未发生基于劳动关系存在而产生的任何关系，如工资发放关系、社保交缴关系、医疗报销关系等等，这些事实均可以证明被处理职工存在应当知道权益受侵犯的情形，但因其主观上没有与用人单位保持劳动关系的意愿而放弃主张权利，且在拆迁安置诉讼中用人单位已经在法庭上明确不承认该劳动者是用人单位职工并告知已做自动离职处理，这些事实均有法庭的审庭笔录在案可查，足以认定劳动争议发生日。类似案件如果均强调以“劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，那么，劳动者主张权利之日就不受时间限制，他想什么时候主张权利就什么时候为劳动争议发生日，甚至到了劳动者临近法定的退休年龄前夕都有权益提出劳动争议仲裁，这势必给用人单位举证带来困难且无法解决实际纷争。如果用人单位在仲裁或诉讼中不能证明被处理职工收到处理决定书就有被撤销的可能，尽管这些处理决定是在前十年、二十年，甚至前三十年做出的。这是用人单位无法接受的事实，势必再次行使处分权从而又引发新的争议。由此可证，最高院的上述司法解释“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”之规定，特别是在处理用人单位历史上已做出的开除、除名、辞退及违纪解除劳动关系的案件会给用人单位举证带来极大的困扰，用人单位被撤销处理决定的可能性极大。从近期本地区受理的劳动争议案件来看，劳动者提出申请撤销除名决定的仲裁案件有明显增加之趋势，或许是因为一项司法解释而唤醒的一批早已忘却的劳动权益之争。
上述司法解释将解除或终止劳动关系书面通知的有效送达的举证责任严格地要求用人单位承担，劳动者只要不签收，劳动争议日随时存在。此规定在实务中将存在下列问题：
第一、 用人单位很难证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知。常态下
用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时要求劳动者签收劳动者不会有异议。但劳动合同的终止与解除因法律条件不一样，由此产生的送达效果明显不同。根据劳动法第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。可见，劳动合同的终止是基二双方的约定，因而要证明劳动合同终止的劳动争议发生日不会太困难，且双方由此引发的争议不会激烈亦容易解决。然而，用人单位解除劳动关系要证明劳动者收到通知书就很困难了。根据《劳动法》第二十五条劳动者符合下列四种情形，用人单位可以单方解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。由于用人单位根据法定情形单方做出解除劳动合同决定，带有强制性，被解除劳动合同的劳动者或存在不适性，或存在违纪性，或存在违法性，劳动者未必能够主动接受解除处理结果并书面签收认可。此情形下若依照上述司法解释，用人单位就得想方设法、千方百计地让极不愿意签收的劳动者签收以证明劳动争议发生日，否则，将给用人单位埋下永久的劳动争议不定时“地雷”。
第二、 用人单位没有法定的有效的送达方式。由于司法解释强调此情形下用
人单位的证明责任，但至今我国尚未建立法定的民事邮件送达制度。用人单位在被处理职工当面不签收处理决定书的情形下，尽管可以通过邮件挂号或特快专递投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能证明投寄内容的风险。在用人单位没有法定的有效的送达方式的情形下，上述司法解释要求用人单位证明劳动者收到解除或终止劳动关系决定书，这无疑是让用人单位做一件法院要求做到的，但实际上不可能完成的事。如此分析，司法解释用于解决该类实际争议的功效就大打折扣了，失衡的规则其作用有限的，有时还表现为有害。
综上，笔者认为上述司法解释对“解除与终止劳动关系”的劳动争议发生日的认定，排除了“应当知道”的适用，使劳动关系中的劳动者一方主张权利不受时间之限制，这将不利于及时处理劳动纠纷，并且有可能让劳动关系当事人陷入连环争讼之中。本人建议上述司法解释中将“不能证明收到”改为“不能证明知道”。用人单位到底能不能证明劳动者“应当知道”由法官根据案件具体情况自由裁量。这样与时效制度中的知道或者应当知道原则相一致，有利于劳动关系当事人及时主张权利，更有利于维护劳动关系及社会关系的相对稳定与安定。
2006年11月2日于福州
国家建材局
锅炉、压力容器管理暂行办法
（一九八六年三月十日国家建筑材料工业局发布）
第一章 总则
第一条 锅炉、压力容器是一种在生产和生活中广泛使用的具有爆炸危险的承压设备。随着建材工业生产的不断发展，对锅炉、压力容器的需求数量日益增加。为贯彻执行国务院《锅炉、压力容器安全监察暂行条例》，加强对锅炉、压力容器的监督和管理，确保安全、经济、合理运行，保障人民生命安全，使国家财产免受损失，特制定本办法。
第二条 凡建材主管部门及企事业单位都必须执行本办法，并按照劳动人事部制定的《蒸汽锅炉安全监察规程》、《热水锅炉安全技术监察规程》、《压力容器安全监察规程》（以下简称安全监察规程）等有关规定，加强管理。
第二章 管理机构与职责分工
第三条 国家建材局负责建材系统锅炉、压力容器的监督检查，经验交流和技术培训工作。
第四条 各省、自治区、直辖市建材主管部门，必须配备专职人员负责本地区建材企业锅炉、压力容器监督检查管理工作，及时贯彻国家颁发的有关锅炉、压力容器的文件，并组织本系统锅炉、压力容器的信息和经验交流。
第五条 建材系统各级领导及全体职工必须牢固地树立安全第一、预防为主的思想。企业主管设备的领导必须把锅炉、压力容器的管理工作列入工作议程，加强管理，确保安全运行。
第六条 各企事业单位必须设置锅炉、压力容器的专职或兼职管理人员，并要保持相对稳定。
第七条 各企事业单位负责本单位锅炉、压力容器的安全技术管理工作，定期组织检查和技术鉴定。
第八条 各企事业单位，应按照上级有关规定，明确本单位安全、设备部门的职责范围，并制定奖惩细则。
第三章 设计、制造、订货、工程施工及验收
第九条 设计、制造、订货
（一）有条件承担设计和制造的单位，分别按锅炉、压力容器《安全监察暂行条例》第二章第四条和国家劳动总局《压力容器安全监察规程》第35条规定办理。
（二）锅炉、压力容器的设计、制造，必须依据《安全监察规程》及国家、有关部门编制的规定、规范和标准进行。
（三）各企事业订购的锅炉、压力容器，必须是劳动部门批准的制造单位的产品。
（四）锅炉、压力容器（包括成套设备的压力容器）在交货验收时，必须按照《安全监察规程》要求，附带图纸和有关技术资料，否则不予验收。
（五）凡是从国外引进的锅炉、压力容器（包括成套设备的压力容器）各项技术指标，应符合我国《安全监察规程》规定的标准，否则必须取得当地劳动部门的同意。
第十条 工程施工及验收
（一）有承担锅炉、压力容器安装施工专业队伍的单位，必须报请当地劳动部门批准后，方可承接锅炉、压力容器的安装和检修的施工任务。
（二）没有专业安装施工队伍的单位，必须委托给经劳动部门批准的专业队伍施工。
（三）锅炉、压力容器在安装施工过程中，安全、设备部门必须参加监督检查。
（四）锅炉、压力容器竣工验收，应符合《安全监察规程》要求，安全、设备部门必须参加，并及时交接图纸和有关技术资料。
第四章 使用和管理
第十一条 技术管理
（一）使用锅炉、压力容器的单位，必须制订维护、保养、检修的技术规范，安全操作规程及岗位责任制。
（二）使用单位必须对锅炉、压力容器建立完整设备技术档案。
（三）使用单位未经主管部门和当地劳动部门的批准，不得任意改变原设计的工艺条件。
（四）使用单位应根据《安全监察规程》要求，对锅炉、压力容器进行定期检验，及时消除隐患，防止事故发生。
（五）对于新装、移装、大修后以及停用一年以上准备运行锅炉、压力容器，都必须经过劳动部门检验合格后方可使用。
（六）依据国家规定，已经淘汰或经检验鉴定报废的锅炉、压力容器，决不允许移地重新安装使用。
（七）凡是使用锅炉的单位，必须依据《安全监察规程》的规定，严格控制水质标准。正常运行的低压锅炉，要严格执行国家水质标准“ＧＢ1576～79”定期化验，记录完整。新投入运行的锅炉，必须有可靠的水质处理措施，否则不准投入运行。
（八）对锅炉、压力容器存在缺陷和隐患，应限期治理，对危及安全的重大隐患，应立即停止运行，进行处理。
（九）凡新装、更新、改造的锅炉，其热效率和消烟除尘必须达到国家要求，低于规定标准的一律不得安装使用。
第十二条 锅炉、压力容器的使用、维护、检修中应注意的事项。
（一）安全附件必须齐全、准确、灵敏、可靠。
（二）凡是从事锅炉、压力容器的焊工，必须经考试取得合格证书后方可进行工作。
（三）对受压元件的检修必须提出完整的方案，报经主管局和劳动部门批准后，方可进行。
（四）不准带压处理缺陷，对不同介质的容器，处理之前必须采取安全可靠的措施，方可进行内外部检查的缺陷处理。
（五）对季节性或间断性使用的锅炉、压力容器，停用期间必须做好维护保养工作。
第十三条 对从事锅炉、压力容器的无损检测人员的管理。
（一）按劳动人事部劳人锅字（1982）2号文件的通知精神，经培训考核或考试取得合格证书并进行工作者，给予相应的待遇。
（二）对从事射线无损检测的工作人员，必须给予相应的劳动保护待遇。
第十四条 技术培训
（一）企业主管部门对锅炉、压力容器的管理人员，定期进行专业基础理论知识培训，以便提高管理水平。
（二）各单位对从事锅炉、压力容器的焊工必须进行定期培训考核。
（三）各单位必须定期组织对从事锅炉、压力容器操作、维修人员，进行岗位责任制、安全技术操作规程、维修技术规程的培训，并经考试合格后，方可上岗。
（四）锅炉司炉工、水质化验员必须有当地劳动部门颁发的合格证，才能独立操作，人员应保持相对稳定。
第五章 事故管理
第十五条 锅炉、压力容器发生重大、爆炸事故时，企业必须按国家劳动总局（81）劳总锅字3号文件规定，按期上班。
第十六条 发生重大、爆炸事故后，单位领导必须及时组织调查，安全、设备部门必须派员参加，会同有关部门认真查清事故原因，提出改进措施和对事故责任者的处理意见。
第六章 奖励与惩罚
第十七条 奖励
（一）对锅炉、压力容器全年无事故，表现突出的单位和个人。
（二）对发现重大隐患及时采取措施，排除故障的单位和个人。
（三）对低效锅炉进行改造，提高了热效率，节约能源，消烟除尘有显著效果者，根据治理的难易程度及个人贡献大小，单位应给有关人员晋级或奖励。
第十八条 惩罚
由于严重违章操作，违章指挥，玩忽职守，造成锅炉、压力容器事故，对责任者按照一般、重大、爆炸事故给予经济处罚，行政处分，对触犯刑律者追究刑事责任。
第七章 附则
第十九条 各建材企事业单位必须根据本办法结合本单位具体情况，制订实施细则，报主管部门备案。
第二十条 本办法的解释权属国家建材局。
第二十一条 本办法自一九八六年七月一日起试行。
--“劳动争议发生日”之我见
黄若辉
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号二00六年十月一日施行）第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付内容，当事人之间确定劳动争议发生日，或以拒付或以承诺支付或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形“劳动争议发生日”在实务中不难判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”之规定，明确将证明劳动者收到“解除或终止”劳动关系的书面证明责任转由用人单位承担，若用人单位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起算，排除了对该类劳动争议推定劳动者“应当知道”之适用，致使该类劳动争议在用人单位不能证明劳动者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受时效限制。
根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第八十五条对“劳动争议发生日”的解释，是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，法律上的知道是指有证据证明知道，比如上述司法解释中的三种情形，都是指该种“知道”，申请劳动争议仲裁的时效即从该劳动争议发生日起算。而法律上的应当知道是一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对“解除与终止劳动关系”只适用证明“知道”，而排除了推定“应当知道”。在处理“解除或终止”劳动争议案件中，因上述司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力“收到书面决定书”这一举证要式，这不但加重用人单位的举证责任（实为用人单位存在难以举证之事实），而且该规定对处理时间长久的“解除或终止”劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除（或终止）劳动关系许多年的劳动者“挑讼”之念。我国民法通则第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼时效从当事人“知道或应当知道”之日起算相悖，不利与维护劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张，不易平息该类劳动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。
笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位（属事业单位企业管理）经上级行政机关批准撤销，全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005年8月10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉（此前该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回），请求撤销该用人单位于十五年前即于1990年8月23日对其做出的自动离职处理决定并提出要求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到处理决定书，2005年11月23日仲裁委以该企业未书面送达自动离职处理决定及在2002年6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为由，做出裁决：1、撤销该企业于1990年8月23日做出的自动离职处理决定；2、驳回某劳动者的其他请求。该用人单位不服于2005月11月30日提起民事诉讼。请求维持于1990年8月23日对某劳动者做出的按自动离职处理的决定。2006年2月9日一审法院查明在2002年6月6日法院审理拆迁安置诉讼中某劳动者其职工身份未得该企业确认及某劳动者长期未享受工资及社保待遇并认定在2002年6月6日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已在庭审中告知其已被名除名（有审庭笔录为证）证明劳动者已经知道权益到了侵害，即劳动争议发生之日，但其到2004年年底才提起仲裁认定超过仲裁申请期限。一审院判决：1、维持原告于1990年8月23日对被告做出的按自动离职处理的决定；2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工基本医疗保险及按厂里内部规定，让被告享受退养待遇。某劳动者不服该一审判决于2006年3月29日提起二审诉讼，请求撤销一审判决，驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月18日某市中级法院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位已口头告知某劳动者已除名但仍未书面送达自动离职决定书，以该行为不能产生法律后果为由做出终审判决，撤销了一审判决，驳回用人单位的一审诉讼请求。该用人单位现撤销清算已全部结束，已无可支配资产，但用人单位仍然不服，拟以清算小组的名义，以该员工十几年未办理请假手续长期旷工，严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工必然再次通过申请仲裁，而后将是一、二审的诉讼启动，新一轮的诉讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员工做出不同处理。本案诉讼中就同一事实，因一、二审认定角度不同，就会有两种截然不同的裁判结果。一审法院以“应当知道”推定劳动者知道，以劳动者超过时效丧失胜诉权而认定用人单位处理有效，二审法院以用人单位不能证明劳动者“收到”而认定用人单位处理无效，劳动者实体权益得以确认。
就本案而言，用人单位对职工做出自动离职决定已达十几年，事实上用人单位与职工在这十几年中均未发生基于劳动关系存在而产生的任何关系，如工资发放关系、社保交缴关系、医疗报销关系等等，这些事实均可以证明被处理职工存在应当知道权益受侵犯的情形，但因其主观上没有与用人单位保持劳动关系的意愿而放弃主张权利，且在拆迁安置诉讼中用人单位已经在法庭上明确不承认该劳动者是用人单位职工并告知已做自动离职处理，这些事实均有法庭的审庭笔录在案可查，足以认定劳动争议发生日。类似案件如果均强调以“劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，那么，劳动者主张权利之日就不受时间限制，他想什么时候主张权利就什么时候为劳动争议发生日，甚至到了劳动者临近法定的退休年龄前夕都有权益提出劳动争议仲裁，这势必给用人单位举证带来困难且无法解决实际纷争。如果用人单位在仲裁或诉讼中不能证明被处理职工收到处理决定书就有被撤销的可能，尽管这些处理决定是在前十年、二十年，甚至前三十年做出的。这是用人单位无法接受的事实，势必再次行使处分权从而又引发新的争议。由此可证，最高院的上述司法解释“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”之规定，特别是在处理用人单位历史上已做出的开除、除名、辞退及违纪解除劳动关系的案件会给用人单位举证带来极大的困扰，用人单位被撤销处理决定的可能性极大。从近期本地区受理的劳动争议案件来看，劳动者提出申请撤销除名决定的仲裁案件有明显增加之趋势，或许是因为一项司法解释而唤醒的一批早已忘却的劳动权益之争。
上述司法解释将解除或终止劳动关系书面通知的有效送达的举证责任严格地要求用人单位承担，劳动者只要不签收，劳动争议日随时存在。此规定在实务中将存在下列问题：
第一、 用人单位很难证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知。常态下
用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时要求劳动者签收劳动者不会有异议。但劳动合同的终止与解除因法律条件不一样，由此产生的送达效果明显不同。根据劳动法第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。可见，劳动合同的终止是基二双方的约定，因而要证明劳动合同终止的劳动争议发生日不会太困难，且双方由此引发的争议不会激烈亦容易解决。然而，用人单位解除劳动关系要证明劳动者收到通知书就很困难了。根据《劳动法》第二十五条劳动者符合下列四种情形，用人单位可以单方解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。由于用人单位根据法定情形单方做出解除劳动合同决定，带有强制性，被解除劳动合同的劳动者或存在不适性，或存在违纪性，或存在违法性，劳动者未必能够主动接受解除处理结果并书面签收认可。此情形下若依照上述司法解释，用人单位就得想方设法、千方百计地让极不愿意签收的劳动者签收以证明劳动争议发生日，否则，将给用人单位埋下永久的劳动争议不定时“地雷”。
第二、 用人单位没有法定的有效的送达方式。由于司法解释强调此情形下用
人单位的证明责任，但至今我国尚未建立法定的民事邮件送达制度。用人单位在被处理职工当面不签收处理决定书的情形下，尽管可以通过邮件挂号或特快专递投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能证明投寄内容的风险。在用人单位没有法定的有效的送达方式的情形下，上述司法解释要求用人单位证明劳动者收到解除或终止劳动关系决定书，这无疑是让用人单位做一件法院要求做到的，但实际上不可能完成的事。如此分析，司法解释用于解决该类实际争议的功效就大打折扣了，失衡的规则其作用有限的，有时还表现为有害。
综上，笔者认为上述司法解释对“解除与终止劳动关系”的劳动争议发生日的认定，排除了“应当知道”的适用，使劳动关系中的劳动者一方主张权利不受时间之限制，这将不利于及时处理劳动纠纷，并且有可能让劳动关系当事人陷入连环争讼之中。本人建议上述司法解释中将“不能证明收到”改为“不能证明知道”。用人单位到底能不能证明劳动者“应当知道”由法官根据案件具体情况自由裁量。这样与时效制度中的知道或者应当知道原则相一致，有利于劳动关系当事人及时主张权利，更有利于维护劳动关系及社会关系的相对稳定与安定。
2006年11月2日于福州
锅炉、压力容器管理暂行办法
锅炉、压力容器管理暂行办法
（一九八六年三月十日国家建筑材料工业局发布）
第一章 总则
第一条 锅炉、压力容器是一种在生产和生活中广泛使用的具有爆炸危险的承压设备。随着建材工业生产的不断发展，对锅炉、压力容器的需求数量日益增加。为贯彻执行国务院《锅炉、压力容器安全监察暂行条例》，加强对锅炉、压力容器的监督和管理，确保安全、经济、合理运行，保障人民生命安全，使国家财产免受损失，特制定本办法。
第二条 凡建材主管部门及企事业单位都必须执行本办法，并按照劳动人事部制定的《蒸汽锅炉安全监察规程》、《热水锅炉安全技术监察规程》、《压力容器安全监察规程》（以下简称安全监察规程）等有关规定，加强管理。
第二章 管理机构与职责分工
第三条 国家建材局负责建材系统锅炉、压力容器的监督检查，经验交流和技术培训工作。
第四条 各省、自治区、直辖市建材主管部门，必须配备专职人员负责本地区建材企业锅炉、压力容器监督检查管理工作，及时贯彻国家颁发的有关锅炉、压力容器的文件，并组织本系统锅炉、压力容器的信息和经验交流。
第五条 建材系统各级领导及全体职工必须牢固地树立安全第一、预防为主的思想。企业主管设备的领导必须把锅炉、压力容器的管理工作列入工作议程，加强管理，确保安全运行。
第六条 各企事业单位必须设置锅炉、压力容器的专职或兼职管理人员，并要保持相对稳定。
第七条 各企事业单位负责本单位锅炉、压力容器的安全技术管理工作，定期组织检查和技术鉴定。
第八条 各企事业单位，应按照上级有关规定，明确本单位安全、设备部门的职责范围，并制定奖惩细则。
第三章 设计、制造、订货、工程施工及验收
第九条 设计、制造、订货
（一）有条件承担设计和制造的单位，分别按锅炉、压力容器《安全监察暂行条例》第二章第四条和国家劳动总局《压力容器安全监察规程》第35条规定办理。
（二）锅炉、压力容器的设计、制造，必须依据《安全监察规程》及国家、有关部门编制的规定、规范和标准进行。
（三）各企事业订购的锅炉、压力容器，必须是劳动部门批准的制造单位的产品。
（四）锅炉、压力容器（包括成套设备的压力容器）在交货验收时，必须按照《安全监察规程》要求，附带图纸和有关技术资料，否则不予验收。
（五）凡是从国外引进的锅炉、压力容器（包括成套设备的压力容器）各项技术指标，应符合我国《安全监察规程》规定的标准，否则必须取得当地劳动部门的同意。
第十条 工程施工及验收
（一）有承担锅炉、压力容器安装施工专业队伍的单位，必须报请当地劳动部门批准后，方可承接锅炉、压力容器的安装和检修的施工任务。
（二）没有专业安装施工队伍的单位，必须委托给经劳动部门批准的专业队伍施工。
（三）锅炉、压力容器在安装施工过程中，安全、设备部门必须参加监督检查。
（四）锅炉、压力容器竣工验收，应符合《安全监察规程》要求，安全、设备部门必须参加，并及时交接图纸和有关技术资料。
第四章 使用和管理
第十一条 技术管理
（一）使用锅炉、压力容器的单位，必须制订维护、保养、检修的技术规范，安全操作规程及岗位责任制。
（二）使用单位必须对锅炉、压力容器建立完整设备技术档案。
（三）使用单位未经主管部门和当地劳动部门的批准，不得任意改变原设计的工艺条件。
（四）使用单位应根据《安全监察规程》要求，对锅炉、压力容器进行定期检验，及时消除隐患，防止事故发生。
（五）对于新装、移装、大修后以及停用一年以上准备运行锅炉、压力容器，都必须经过劳动部门检验合格后方可使用。
（六）依据国家规定，已经淘汰或经检验鉴定报废的锅炉、压力容器，决不允许移地重新安装使用。
（七）凡是使用锅炉的单位，必须依据《安全监察规程》的规定，严格控制水质标准。正常运行的低压锅炉，要严格执行国家水质标准“ＧＢ1576～79”定期化验，记录完整。新投入运行的锅炉，必须有可靠的水质处理措施，否则不准投入运行。
（八）对锅炉、压力容器存在缺陷和隐患，应限期治理，对危及安全的重大隐患，应立即停止运行，进行处理。
（九）凡新装、更新、改造的锅炉，其热效率和消烟除尘必须达到国家要求，低于规定标准的一律不得安装使用。
第十二条 锅炉、压力容器的使用、维护、检修中应注意的事项。
（一）安全附件必须齐全、准确、灵敏、可靠。
（二）凡是从事锅炉、压力容器的焊工，必须经考试取得合格证书后方可进行工作。
（三）对受压元件的检修必须提出完整的方案，报经主管局和劳动部门批准后，方可进行。
（四）不准带压处理缺陷，对不同介质的容器，处理之前必须采取安全可靠的措施，方可进行内外部检查的缺陷处理。
（五）对季节性或间断性使用的锅炉、压力容器，停用期间必须做好维护保养工作。
第十三条 对从事锅炉、压力容器的无损检测人员的管理。
（一）按劳动人事部劳人锅字（1982）2号文件的通知精神，经培训考核或考试取得合格证书并进行工作者，给予相应的待遇。
（二）对从事射线无损检测的工作人员，必须给予相应的劳动保护待遇。
第十四条 技术培训
（一）企业主管部门对锅炉、压力容器的管理人员，定期进行专业基础理论知识培训，以便提高管理水平。
（二）各单位对从事锅炉、压力容器的焊工必须进行定期培训考核。
（三）各单位必须定期组织对从事锅炉、压力容器操作、维修人员，进行岗位责任制、安全技术操作规程、维修技术规程的培训，并经考试合格后，方可上岗。
（四）锅炉司炉工、水质化验员必须有当地劳动部门颁发的合格证，才能独立操作，人员应保持相对稳定。
第五章 事故管理
第十五条 锅炉、压力容器发生重大、爆炸事故时，企业必须按国家劳动总局（81）劳总锅字3号文件规定，按期上班。
第十六条 发生重大、爆炸事故后，单位领导必须及时组织调查，安全、设备部门必须派员参加，会同有关部门认真查清事故原因，提出改进措施和对事故责任者的处理意见。
第六章 奖励与惩罚
第十七条 奖励
（一）对锅炉、压力容器全年无事故，表现突出的单位和个人。
（二）对发现重大隐患及时采取措施，排除故障的单位和个人。
（三）对低效锅炉进行改造，提高了热效率，节约能源，消烟除尘有显著效果者，根据治理的难易程度及个人贡献大小，单位应给有关人员晋级或奖励。
第十八条 惩罚
由于严重违章操作，违章指挥，玩忽职守，造成锅炉、压力容器事故，对责任者按照一般、重大、爆炸事故给予经济处罚，行政处分，对触犯刑律者追究刑事责任。
第七章 附则
第十九条 各建材企事业单位必须根据本办法结合本单位具体情况，制订实施细则，报主管部门备案。
第二十条 本办法的解释权属国家建材局。
第二十一条 本办法自一九八六年七月一日起试行。
